Salarié aidant : droits, obligations et solutions pour l’accompagner en entreprise

Article co-écrit par La Perm RH et Cocon & CO

Être salarié aidant, c’est accompagner régulièrement un proche en situation de handicap, de maladie, ou de perte d’autonomie liée à l’âge, tout en poursuivant son activité professionnelle.

Cette situation peut avoir des conséquences sur l’organisation du travail : contraintes horaires, absences ponctuelles, fatigue, besoin d’aménagement ou difficulté à concilier les différents temps de vie. Pourtant, l’Aidance reste parfois invisible dans l’entreprise, certains salariés n’osant pas en parler ou ne se considérant pas eux-mêmes comme aidants.

Pour l’employeur, le sujet concerne directement l’organisation du travail, le management, la qualité de vie au travail (QVCT), le maintien dans l’emploi et l’accompagnement des parcours professionnels.

Quelles solutions une entreprise peut-elle mettre en place ?

Salarié aidant : de quoi parle-t-on ? quoi consiste le conseil en ressources humaines ?

Un salarié aidant, également appelé proche aidant salarié ou aidant familial salarié, est une personne qui apporte régulièrement et à titre non professionnel une aide à un proche en situation de handicap, de perte d’autonomie, de maladie ou liée à l’âge.

Cette aide peut prendre différentes formes : accompagnement dans les actes de la vie quotidienne, aide dans les démarches administratives, accompagnement à des rendez-vous, soutien moral ou organisation de la prise en charge du proche.

Le proche aidé peut notamment être un parent, un conjoint, un enfant ou un autre membre de l’entourage selon les situations prévues par la réglementation.

Salarié proche aidant : une situation qui peut rester invisible

Tous les salariés aidants en entreprise ne se déclarent pas comme tels. Pourtant, l’Aidance peut progressivement modifier leur quotidien professionnel : horaires à adapter, absences ponctuelles, fatigue ou besoin de réduire temporairement leur activité.

Selon un avis de la Plateforme RSE publié en 2022, l’âge moyen d’entrée dans l’Aidance était alors estimé à 39 ans, contre près de 60 ans quelques années auparavant. Ce rajeunissement signifie que davantage de salariés peuvent être concernés pendant leur vie active, parfois pendant de nombreuses années.

Salarié aidant et employeur : quelle place pour l’entreprise ?

Lorsqu’un salarié informe son employeur de sa situation, celui-ci doit respecter les droits et dispositifs prévus par la réglementation ( Plus d’informations sur https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031716507 et sur  https://associationjetaide.org/2024/07/09/faq-de-laidant%c2%b7e/ ). Les dispositifs existants constituent un premier niveau de réponse, mais l’entreprise peut aller plus loin en réfléchissant à la manière dont elle souhaite accompagner les différentes situations d’Aidance, au-delà de la seule gestion administrative.

L’entreprise peut être amenée à réfléchir à l’organisation du travail, aux absences, aux horaires, à la charge de travail ou encore au maintien du parcours professionnel du salarié.

L’enjeu est donc de trouver un équilibre entre :

Encore faut-il savoir d’où l’on part : objectiver l’impact de l’Aidance sur l’organisation (absences, aménagements, départs) permet de calibrer des réponses adaptées plutôt que de plaquer des dispositifs standards.

C’est là que la formalisation des pratiques RH prend tout son sens, cela peut prendre différentes formes : information des salariés, sensibilisation des managers, charte, politique interne ou, lorsque cela est pertinent, accord collectif.

L’objectif est de construire un cadre suffisamment clair pour garantir une certaine cohérence dans les réponses apportées, tout en laissant la place à l’adaptation aux situations individuelles.

La prise en compte des salariés aidants s’inscrit naturellement dans une démarche de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).

Cela peut notamment conduire l’entreprise à s’interroger sur :

Ces réflexions peuvent également permettre d’identifier des solutions collectives plutôt que de traiter chaque situation uniquement au cas par cas.

L’objectif est de créer un environnement de travail suffisamment souple et lisible pour permettre aux salariés de traverser différentes périodes de leur vie sans que celles-ci remettent systématiquement en question leur place dans l’entreprise.

Cette approche rejoint plus largement les enjeux de fidélisation, de maintien des compétences et d’équilibre des temps de vie.

Elle permet aussi de donner une traduction concrète aux engagements de l’entreprise en matière de qualité de vie au travail, d’inclusion et de responsabilité sociale.

Pourquoi anticiper le sujet des salariés aidants ?

Anticiper l’Aidance ne signifie pas chercher à prévoir la situation personnelle de chaque collaborateur.

Il s’agit plutôt de se demander :

Comment notre organisation peut-elle créer les conditions permettant à un salarié aidant de continuer à exercer son activité professionnelle dans de bonnes conditions ?

1- Préserver les compétences

Lorsqu’un salarié devient aidant, son quotidien peut évoluer rapidement.

Sans solution adaptée, cette situation peut progressivement peser sur son organisation de travail, son engagement ou son parcours professionnel.

Pour l’entreprise, anticiper permet de mieux accompagner ses collaborateurs tout en préservant les compétences et l’expérience qu’elle a contribué à développer.

2 – Préserver une relation de confiance

Une politique RH ne se mesure pas uniquement aux engagements qu’elle affiche. Elle se mesure aussi à la manière dont l’entreprise accompagne ses salariés lorsqu’ils traversent des périodes particulières de leur vie.

Donner un cadre clair permet au salarié de savoir vers qui se tourner et au manager de savoir comment agir.

Cette cohérence contribue à construire une relation de confiance durable entre l’entreprise et ses collaborateurs.

3 – Être cohérent avec ses engagements

Lorsqu’une entreprise affirme accorder de l’importance à la qualité de vie au travail, à l’inclusion ou à l’équilibre des temps de vie, la prise en compte des salariés aidants peut naturellement trouver sa place dans cette réflexion.

Il ne s’agit pas de multiplier les engagements, mais de faire correspondre les principes portés par l’entreprise avec les pratiques réellement vécues par les salariés.

C’est aussi ce qui permet d’inscrire le sujet de l’Aidance dans une démarche RSE concrète, plutôt que de le traiter comme une action isolée.

Cocon & CO et La Perm RH : transformer l’Aidance en levier durable et sécuriser sa mise en œuvre RH

Répondre au sujet des salariés aidants en entreprise nécessite plusieurs expertises complémentaires.

Cocon & CO : faire de l’Aidance un levier de durabilité pour l’organisation

Accompagner un proche tout en travaillant n’est plus une situation d’exception : l’Aidance est devenue une norme du salariat. Or nos organisations du travail n’ont pas été pensées pour elle. Ce qu’elle vient interroger, ce n’est pas seulement la situation de quelques salariés : c’est la durabilité de l’organisation dans son ensemble.

C’est le métier de Cocon & CO. Le cabinet de conseil fondé par Domitille Currat intervient auprès des employeurs de tous secteurs, à trois moments clés :

Trois portes d’entrée, une même démarche : à l’issue, votre politique Aidance est définie, avec ses orientations, ses mesures et ses priorités. Sa formalisation dans vos pratiques RH peut alors être engagée dans les meilleures conditions.

La Perm RH : structurer et sécuriser la mise en œuvre RH

 La Perm RH intervient pour traduire la politique Aidance définie en dispositifs RH structurés et sécuriser leur intégration dans le fonctionnement de l’entreprise.

 Une fois les orientations, les mesures et les priorités définies, notre rôle consiste à les formaliser et à les inscrire dans les pratiques RH afin qu’elles puissent être comprises, appliquées et mobilisées au quotidien.

 Cela peut notamment passer par :

La complémentarité entre Cocon & CO et La Perm RH permet ainsi d’articuler deux dimensions indispensables : construire une politique Aidance adaptée aux réalités de l’organisation, et lui donner une traduction RH structurée, sécurisée et pérenne pour qu’elle puisse être pleinement intégré dans la vie de l’entreprise.

Salarié aidant : passer d’une situation individuelle à un sujet RH

Le salarié aidant et l’employeur ne doivent pas être considérés uniquement à travers les absences ou les demandes de congé.

L’aidance peut être intégrée à une réflexion plus large sur :

L’enjeu n’est pas nécessairement de créer une politique complexe. Il est d’abord de réfléchir au cadre que l’entreprise souhaite proposer et à la manière dont celui-ci pourra être appliqué concrètement.

Une politique en faveur des salariés aidants peut ainsi reposer sur une meilleure information des collaborateurs, la sensibilisation des managers, la clarification des dispositifs existants et, lorsque cela est pertinent, la formalisation d’engagements dans un accord collectif.

Salarié aidant : les questions fréquentes des employeurs

Salarié aidant : quels droits ?

Selon sa situation, le salarié peut notamment bénéficier du congé de proche aidant, de l’AJPA (Allocation journalière du proche aidant), du fractionnement ou de la transformation du congé en période d’activité à temps partiel, ainsi que d’autres dispositifs prévus par la loi ou les accords collectifs.

Comment aider un salarié aidant en entreprise ?

L’entreprise peut commencer par créer un cadre permettant au salarié de parler de sa situation, informer les équipes sur les dispositifs existants et donner aux managers des repères pour accompagner les situations rencontrées.

Quelles solutions pour un salarié aidant ?

Les solutions peuvent notamment concerner les congés, l’aménagement des horaires, le temps partiel, le télétravail lorsque cela est possible, le don de jours de repos ou encore les dispositifs prévus par un accord collectif.

Un employeur peut-il refuser un congé de proche aidant ?

Lorsque les conditions prévues par la réglementation sont remplies, l’employeur ne peut pas refuser le bénéfice du congé de proche aidant. Les modalités applicables doivent toutefois être vérifiées au regard des dispositions conventionnelles et de la situation du salarié.

Le télétravail est-il une solution pour un salarié aidant ?

Le télétravail peut constituer une solution lorsque le poste et l’organisation de l’entreprise le permettent. Il ne constitue toutefois pas une réponse automatique et ne doit pas se substituer aux autres dispositifs permettant d’accompagner le salarié.

Quel est le rôle du manager auprès d’un salarié aidant ?

Le manager doit pouvoir accueillir la situation avec écoute, respecter la confidentialité nécessaire, connaître les dispositifs existants et orienter le salarié vers les bons interlocuteurs. Il doit également veiller à maintenir un fonctionnement équilibré de l’équipe.

Pourquoi mettre en place une politique salariés aidants ?

Une politique structurée permet d’anticiper les situations, d’offrir un cadre plus lisible aux salariés et aux managers et d’inscrire l’Aidance dans une réflexion plus globale sur la QVCT, le maintien dans l’emploi, la fidélisation des compétences et les engagements sociaux de l’entreprise.

Conclusion : anticiper l’aidance pour mieux accompagner les parcours

Le salarié aidant ne doit pas être considéré uniquement à travers ses droits ou ses absences.

L’Aidance constitue un sujet RH transversal, à la croisée de l’organisation du travail, de la QVCT, du maintien dans l’emploi, de la RSE et de l’anticipation des évolutions de la population de l’entreprise.

L’enjeu consiste à pouvoir apporter une réponse lorsque la situation se présente, sans attendre que celle-ci devienne une difficulté pour le salarié, son équipe ou l’organisation.

Anticiper, formaliser et rendre les dispositifs opérationnels permet ainsi de construire un cadre cohérent, compréhensible et durable.

C’est dans cette complémentarité que peuvent intervenir les spécialistes de l’Aidance, comme Cocon & CO, et les professionnels RH comme La Perm RH : les premiers apportent leur expertise spécifique des réalités de l’aidance et contribuent à penser les réponses adaptées ; les seconds peuvent accompagner leur traduction concrète dans les pratiques et l’organisation de l’entreprise.

Vous souhaitez faire de l’Aidance un levier de durabilité pour votre organisation ? 

Cocon & CO et La Perm RH interviennent ensemble : diagnostic, politique Aidance et accompagnement des salariés avec Cocon & CO ; structuration et sécurisation RH avec La Perm RH.

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