ENTRETIEN DISCIPLINAIRE :
Notre service pour maîtriser chaque étape de votre procédure

Mener un entretien disciplinaire fait partie des rôles les plus inconfortables pour un dirigeant d’entreprise. Entre la peur de mal faire, la pression des obligations légales strictes et la volonté de rester juste, une erreur peut vite coûter cher.

Nous vous accompagnons de la qualification jusqu’à la notification de la sanction. Laissez-vous aider par un cabinet RH externe lors de vos procédures pour agir avec discernement, dans le respect du Code du travail, sans exposer votre entreprise à un risque juridique.

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Qu’est ce qu’un
entretien disciplinaire ?

Définition et cadre légal

Un entretien disciplinaire intervient lorsqu’un salarié manque à ses obligations professionnelles. Il correspond à l’ensemble des étapes que l’employeur doit suivre lorsqu’un salarié commet une faute : retard répété, manquement professionnel, comportement inadapté, etc.

Le cadre juridique de cette procédure est très encadré. Les articles L1332-1 et L1332-2 du Code du travail exigent notamment :

l’information préalable du salarié ;
le respect du contradictoire ;
la proportionnalité de la sanction ;
des délais stricts à respecter.

Son objectif : garantir la protection de l’entreprise et les droits du salarié dans une démarche équitable.

Maîtriser les procédures disciplinaires vous permet d’éviter les litiges et les risques prud’homaux parfois lourds pour une TPE ou PME. Sans compter qu’un entretien bien encadré renforcera votre crédibilité en tant que responsable et la confiance au sein de vos équipes.

Quels sont les différents types de sanctions disciplinaire ?

Le choix de la sanction est également encadré et dépend directement de la nature de la faute.

La faute simple

Il s’agit de manquements légers ou récurrents qui perturbent le fonctionnement de l’entreprise sans remettre en cause le maintien du salarié dans l’entreprise :

retards occasionnels;
négligence ponctuelle;
manquement mineur aux règles internes.

Sanctions possibles : avertissement ou blâme.

La faute grave

Elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même temporairement.
En TPE/PME, cela peut concerner :

un refus d’exécuter une tâche essentielle;
un comportement agressif;
des manquements répétés;
une mise en danger d’autrui.

Sanctions possibles : mise à pied disciplinaire ou licenciement.

La faute lourde

Bien plus rare, la faute lourde suppose une intention de nuire à l’entreprise :

sabotage;
détournement volontaire;
vol organisé.

Sanction principale : licenciement pour faute lourde.

Quels sont les délais et les preuves nécessaires pour déclencher une procédure disciplinaire ?

Les situations les plus fréquentes en entreprise

Dans la majorité des TPE et PME, les motifs d’ouverture d’une procédure disciplinaire sont récurrents. Il s’agit souvent de situations du quotidien :

Retards ou absences injustifiées.
Non-respect des consignes ou erreurs répétées.
Problématique de sécurité comme le non-port des EPI (Equipements de protection individuelle)
Attitude déplacée, tensions internes, refus d’exécuter une tâche.

Les preuves sont essentielles pour programmer un entretien disciplinaire. Pensez à rassembler des éléments concrets avant d’entamer vos démarches : mails, fiches horaires, témoignages internes, rapports.

À noter que le dirigeant dispose d’un délai de 2 mois maximum après la connaissance des faits pour engager une procédure.

Quand privilégier le dialogue plutôt que la sanction?

Avant d’en arriver à envisager une sanction, un échange de clarification peut suffire. Chez La Perm RH nous vous aidons, dirigeants, responsables, à trouver le juste équilibre entre fermeté et écoute.

Pour rappeler le cadre sans détériorer la relation de travail.

Comment se passe un entretien disciplinaire ?

Entre l’encadrement légal et la réalité du terrain, la préparation d’une entrevue avec un salarié peut vite devenir source de problèmes. Voici les étapes d’une procédure disciplinaire réussie.

Étape 1 : Rédiger et envoyer la convocation

La convocation à l’entretien disciplinaire doit préciser :

l’objet de l’entretien ;
les faits reprochés, avec précision ;
la date, l’heure et le lieu de la rencontre ;
la possibilité pour le salarié de se faire assister.

Elle peut être transmise par lettre recommandée ou remise en main propre contre signature. Le délai légal minimum est de 5 jours ouvrables entre la réception du courrier et l’entretien.

Une simple omission durant cette étape peut invalider toute la procédure RH.

Étape 2 : Conduire l’entretien disciplinaire en restant juste

L’entretien est un moment d’échange formalisé.
Le dirigeant doit exposer les faits reprochés et écouter les explications du salarié.

Notre rôle consiste à vous aider à préparer vos questions, structurer l’échange et adopter une posture neutre et professionnelle. Cette préparation en amont évite les formulations risquées et permet de rester concentré sur les éléments factuels.

Notez les échanges pour pouvoir rédiger un compte rendu clair et constituer un dossier disciplinaire solide et traçable.

Étape 3 : Décider et notifier la sanction

Le type de sanction dépend de la gravité des faits. Elle doit être proportionnée et justifiée et précisément formulée pour rester conforme.

Chaque mot compte : une erreur de qualification peut rendre la procédure caduque.

Après l’entretien, la décision doit être notifiée par écrit dans un délai raisonnable (compris entre 2 jours ouvrables et 1 mois maximum).

Les risques en cas d’erreurs de procédure

Les erreurs les plus fréquentes

En TPE/PME, les erreurs se concentrent souvent autour des omissions dans la convocation, des délais ou de l’absence de preuves écrites. Voici les écarts les plus fréquents que nous voyons lors de nos interventions RH :

Oublier une mention obligatoire dans la convocation.
Ne pas respecter les délais légaux.
Sanctionner sans preuve écrite.
Employer un ton accusatoire ou non mesuré.
Choisir une sanction disproportionnée.

Ces erreurs, souvent commises par méconnaissance, peuvent entraîner l’annulation de la sanction ou une condamnation prud’homale.
En choisissant un accompagnement pour vos procédures disciplinaires avec La Perm RH, vous sécurisez chaque étape et évitez ces écueils.

Les risques encourus en cas de vice de procédure

Un vice de procédure peut entraîner la nullité totale de la sanction ou un contentieux prud’homal coûteux.

Au-delà de l’impact financier, ces situations créent un climat d’incertitude dans l’équipe. Une procédure claire et documentée sera votre meilleure protection.

Pourquoi faire appel
à La Perm RH ?

Les avantages d’un consultant RH pour vos entretiens disciplinaires

Nous savons que vous n’avez pas de temps à consacrer aux démarches complexes.

Notre rôle est de simplifier chaque étape, pour sécuriser vos décisions : création d’outils simples, rédaction des courriers clairs, contrôle des délais, validation juridique, préparation à l’entretien.

Chaque courrier, chaque délai, chaque décision est validé selon le Code du travail et votre convention collective. Nous réduisons le risque prud’homal, les erreurs de procédure RH et les sanctions pour l’entreprise.

Vous gardez la maîtrise de vos décisions, nous garantissons leur conformité.

Nos services RH externalisés incluent :

Analyse du contexte et qualification des faits.
Rédaction complète des courriers (convocation, sanction, licenciement).
Préparation à l’entretien disciplinaire.

“Excellents conseils et réactivité sans faille. Un accompagnement au top qui permet de souffler quand on est chef d’entreprise. Merci à Estelle et Camille pour leur professionnalisme.”— Julien Giraud – Fenêtres et Fermetures des Yvelines-Lorenove.

Formez-vous
pour maîtriser le risque disciplinaire

Vous souhaitez aller plus loin dans la gestion de vos collaborateurs et des situations délicates ?

Notre formation “Management constructif : pratiques de management bienveillant et gestion disciplinaire” est conçue pour les dirigeants et managers.

Elle vous permet de :

Comprendre et appliquer les bonnes pratiques disciplinaires
Prévenir les conflits et tensions internes
Adopter un management constructif et motivant
Réduire les risques juridiques liés aux procédures disciplinaires

Inscrivez-vous dès maintenant pour sécuriser vos pratiques RH et renforcer la performance de vos équipes.

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Ce qui distingue
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Chez La Perm RH, nous croyons qu’une procédure disciplinaire doit être accessible et sécurisée, même pour les petites entreprises.

Nos consultants expérimentés vous accompagnent étape par étape, en vous fournissant des méthodes concrètes pour agir en conformité, avec confiance et efficacité.

Notre objectif : rendre la gestion des procédures disciplinaires claire, sécurisée et efficace, pour protéger vos équipes et votre entreprise tout en gardant la maîtrise de vos décisions.

Estelle et Camille, les consultantes de La Perm RH

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Tout savoir
sur l’entretien disciplinaire

Un entretien disciplinaire est une rencontre obligatoire entre l’employeur et le salarié avant toute sanction (sauf avertissement écrit). Il sert à exposer les faits reprochés, écouter les explications du salarié et garantir le respect du contradictoire. Cet entretien est légalement encadré et constitue une étape indispensable pour sécuriser la procédure disciplinaire.

Pour convoquer un salarié, l’employeur doit envoyer une convocation écrite précisant le motif de l’entretien, la date, l’heure, le lieu et la possibilité d’être assisté. Ce courrier doit être remis en main propre contre signature ou envoyé en recommandé avec accusé de réception. Le respect du délai minimum de 5 jours ouvrables est indispensable entre la présentation du courrier et l’entretien pour éviter tout risque prud’homal.

Trois délais doivent impérativement être respectés :
– 5 jours ouvrables minimum entre la présentation de la convocation et l’entretien.

– 2 jours ouvrables à 1 mois pour notifier la sanction après l’entretien.

– 2 mois maximum pour engager une procédure liée à un fait fautif après en avoir eu connaissance.

Le non-respect de ces délais peut entraîner l’annulation de la sanction, une requalification prud’homale ou le versement de dommages et intérêts

En cas d’erreur, l’employeur s’expose à l’annulation de la sanction, à des condamnations prud’homales, à des dommages et intérêts et à une perte de crédibilité managériale. Une simple omission dans la convocation ou un délai mal appliqué peut invalider toute la procédure. D’où l’importance d’une démarche rigoureuse ou accompagnée par un expert RH.

Oui. L’employeur peut déléguer la gestion de la procédure disciplinaire à un cabinet RH externalisé. Vous restez décisionnaire, mais l’expert se charge de sécuriser les courriers, vérifier les délais, préparer l’entretien et garantir la conformité au Code du travail. C’est une solution très utilisée par les TPE/PME.

Oui. La formation Management constructif : pratiques de management bienveillant et gestion disciplinaire. Elle permet aux dirigeants et managers de comprendre le cadre légal, prévenir les tensions et mener les procédures disciplinaires avec justesse. Elle apporte une méthode claire et sécurisée pour gérer les situations difficiles.

L’avertissement est une sanction légère qui rappelle les règles et avertit le salarié sans lourde conséquence. Le blâme est plus sévère : il marque un reproche officiel et peut être utilisé si les faits se répètent ou si le comportement a un impact réel sur l’activité. Dans les deux cas, la sanction doit être proportionnée et justifiée.

Oui, mais uniquement si la faute a été commise avant l’arrêt maladie ou n’a aucun lien avec l’état de santé du salarié. L’employeur ne peut pas sanctionner un salarié pour le simple fait d’être malade. Toute décision doit reposer sur des faits objectifs et vérifiables, indépendants de l’arrêt.

Si le salarié refuse de se présenter, l’entretien peut se tenir sans lui. L’employeur doit simplement prouver qu’il a bien été convoqué. Le refus de participer n’empêche pas la poursuite de la procédure ni la prise de sanction, dès lors que les droits du salarié ont été respectés.

En télétravail, la procédure disciplinaire suit les mêmes règles qu’en présentiel. L’entretien peut se tenir en visioconférence si le salarié accepte ce format. La convocation, les délais et les droits d’assistance restent inchangés. L’employeur doit garantir la confidentialité et la qualité des échanges.

Oui. Le dirigeant peut mener l’entretien disciplinaire seul, à condition de respecter les règles légales. Il doit exposer les faits de manière objective, permettre au salarié de s’expliquer et rédiger ensuite une décision motivée. Préparer l’entretien avec un expert RH permet toutefois d’éviter les erreurs de formulation ou de qualification des faits.

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Qu’est ce qu’un entretien disciplinaire ?